HR буквально одержимы моделями, «лучшими практиками» и сравнительным анализом, говорит эксперт. Есть много статей с такими названиями, как «10 лучших способов сохранить талантливых сотрудников», «Пять качеств, определяющих лидера» и т.д. Безусловно, изучать опыт других компаний полезно. Во-первых, это позволяет комплексно понимать, какие решения проблем могут применяться в той или иной ситуации. Во-вторых, учит принимать сложные задачи. Сейчас можно уверенно сказать, что в бизнесе понимают, что человеческое поведение многогранно и его нелегко предсказать.

Ведь эффективность систем управления персоналом в значительной степени зависит от контекста и текущей ситуации в организации. HR-ы научились сосредотачиваться на текущих проблемах своей организации, а их решение начинаются с чистого листа, а не с шаблона, который просто нуждается в доработке. Сложность задачи перестает быть пугающим фактором.

Еще 2007 году профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора Дэвид Ульрих ввел термин «Заслуживающий доверия активист» как одну из ключевых компетенций эффективных специалистов по персоналу, подчеркивая, что HR должен пользоваться доверием у бизнес-лидеров, во многом благодаря тому, что имеет сильную точку зрения и проявляет инициативность.

В одном из интервью Дейв Ульрих уверяет, что встречался с тысячами специалистов по персоналу, и «большинство из них овладели этими навыками». Однако его коллега Том Хаак сомневается, что именно эти компетенции являются ключевыми.

«В последние годы мы видели много токсичных организаций. Uber, Facebook, Activision Blizzard, Booking.com и многие другие. Где были заслуживающие доверия активисты в этих организациях? Разница в доходах между мужчинами и женщинами по-прежнему велика почти в каждой стране. Насколько эффективными были заслуживающие доверия HR-активисты в преодолении этого разрыва?» - аргументирует Том Хаак свою точку зрения. В последние десятилетия HR слишком много внимания уделяли высшему руководству и недостаточно - другим заинтересованным сторонам, сетует эксперт.

Том Хаак рекомендует при корректировке HR-стратегии задать вопрос: как мы можем расширить сферу влияния? Что полезного сделать для:

o Сотрудников
o Руководства
o Учредителей и инвесторов
o Бывших сотрудников
o Кандидатов
o Клиентов и потенциальных клиентов
o Партнеров
o Учебных заведений
o Людей, проживающих на небольшом удалении от организации
o Социально незащищенных слоев населения
o Бездомных животных
o Любых других групп, о которых можно проявить заботу, извлекая пользу для бизнеса.

Исследование BCG 2021 года «Создание преимуществ для людей 2021» показало, что главным приоритетом для руководителей по управлению персоналом становится необходимость ставить сотрудников в центр внимания. Но может быть, некоторые сотрудники не хотят, чтобы их ставили в центр, размышляет Том Хаак...

Во время кризиса Covid-19 сотрудники и команды осознали, что они могут хорошо работать без тотального контроля. Независимость и автономия стали положительным опытом, большинство сотрудников пересмотрели свой взгляд на работу. И HR, в свою очередь, должен знать, как поменялось мировоззрение персонала, чтобы не терять людей.

Метавселенная - это всеобъемлющий виртуальный мир, где люди взаимодействуют с помощью аватаров, отмечает Том Хаак. Технологические разработки создадут множество возможностей для комфортного и продуктивного труда. Этому нельзя сопротивляться.

Кадровые технологии на рабочем месте часто не очень гибки и снисходительны. Люди вынуждены работать в рабочих процессах, которые не учитывают их предпочтения и возможности. И это следует исправлять, убежден Том Хаак. Специалист с опытом и начинающий очевидно должны получать разный объем поддержки, так же, как и, к примеру, сотрудник-старожил и новичок.

Экономика снова растет, и война за таланты вернулась. Работодатели признаются, что они не могут найти людей. Но возможно сложности объясняются тем, что подбор персонала по-прежнему носит весьма традиционный характер. HR выдвигают требования к кандидатам, которые зачастую не нужны. В то же время: для различных групп людей трудно найти работу. Люди старше 50 лет, инвалиды. Многие из специалистов в этих группах обладают навыками (или способны научиться), которые пользуются высоким спросом. Вместо того, чтобы искать идеального сотрудника, который точно соответствует профилю работы, организации должны искать людей с определенным набором потенциала.

«Сначала люди! Сотрудники в центре! Они действительно это имеют в виду? Или это просто показуха?» - размышляет Том Хаак. И сам же отвечает на вопрос: «Захват рынка по-прежнему имеет наивысший приоритет, уважение к людям, которые на них работают, занимает последнее место». И этим выводам есть множество примеров. Такие гиганты как Amazon и Uber неоднократно были уличены в неуважительном отношении к собственной команде. Сейчас – лучшее время, чтобы это исправить. Демонстрируйте эмпатию персоналу, создавайте комфортную среду, где персонал – ключевая фигура в бизнесе.

Было время, когда большинство работодателей считали, что они не имеют никакого отношения к жизни сотрудников вне работы. Сейчас границы между работой и личной жизнью постепенно стираются. Организации все чаще предлагают своим сотрудникам поддержку в виде лайф-коучинга. Благодаря этому подходу они помогают людям справляться с различными проблемами. В рамках развития программ благополучия осуществляется поддержка физического и ментального здоровья, финансового состояния, развития и т.д.

Разделение персонала продолжится в 2022 году. HR будет разделен на три части:

• Операции. Тут речь идет о специалистах, осуществляющих кадровое администрирование. Самые простые примеры кадровых решений: прием на работу, решение об успешном прохождении испытательного срока, увольнение сотрудника, перевод на другую должность и пр.
• Кадровая стратегия/ Кадровые консультации/ Кадровые архитекторы. Небольшая группа специалистов высокого уровня, работающих над стратегией управления персоналом и кадровыми мероприятиями, которые стимулируют организационные преобразования.
• Успех сотрудников. Помощь сотрудникам в использовании их потенциала. Сначала люди, а не организация.