5 ошибок при построении бренда работодателя

Большинство осознает, что характеристика может быть не вполне объективной, так как мотивацией размещать оценочный месседж часто является именно негативный опыт. Но, как говорится, дыма без огня не бывает.

68% миллениалов, 54% иксов и 48% бумеров.

В США 86% представительниц прекрасной половины человечества и 67% мужчин отказались бы войти в состав компании с негативным имиджем.

Об этом сообщили 50% участников исследования.

К сожалению, многие работодатели (преимущественно в сегменте среднего и малого бизнеса) грешат недоговоренностями в общении с кандидатами. К примеру, предлагая соискателю достойную зарплату, умалчивают о задержках. Или рассказывая о дружелюбной и продуктивной атмосфере, «забывают» уточнить о токсичном руководителе, из-за которого регулярно увольняются люди. А расписывая блестящие перспективы карьерного роста, опускают тот факт, что трудиться придется буквально в режиме 24/7 без праздников и отпусков.

Такая стратегия проигрышна, поскольку дает краткосрочный эффект и лишь увеличивает ресурсную нагрузку на рекрутинг – осознав, что ожидания далеки от истины, сотрудник покинет компанию в течение первого года и все инвестиции, вложенные в его привлечение, адаптацию, обучение окажутся неоправданными.

Что делать
Вести с кандидатом прозрачную и честную коммуникацию. Открыто говорить о недостатках, подчеркивая, что работа над устранением их ведется. Не просто обозначать это, а доказывать примерами. К примеру, компания, как и вся отрасль, находится в кризисе и не может ежегодно индексировать зарплаты, зато всех сотрудников подключили к сервису «Деньги Вперед», и любой специалист может воспользоваться заработанными средствами не два раза в месяц, а в любой день, когда возникла острая потребность.

Иногда HR-подразделение так увлеченно продвигает employer branding на внешнем рынке, что совершенно забывает о внутреннем. А ведь голос сотрудника зачастую звучит громче и вызывает больше доверия, чем голос топ-менеджмента. «Махровый» PR-контент о компании давно не в моде, так как вызывает кучу сомнений у аудитории.

Что делать
Искать сотрудников с высоким NPS, которые смогут стать амбассадорами компании. Которые собственным примером будут демонстрировать, что при желании тут можно развиваться профессионально и расти. Во всяком случае корпоративная среда этому способствует.

Увы, немногие работодатели ведут грамотную работу с увольняющимися сотрудниками. В большинстве случаев беседа со специалистом, положившим заявление на стол, - формальная процедура. И это грубейшая ошибка со стороны HR и линейного руководителя.

Что делать
Работать на опережение, предупреждать распространение негатива от тех, кто решил сойти с корабля. Вы удивитесь, сколько энергии и денег сэкономит такой подход! Во-первых, важно понять реальную причину ухода. Иногда беседы с сотрудниками выявляют причину, о которой никто не задумывался. К примеру, так бывает, когда люди уходят потому что руководитель, давит, не терпит мнения, отличного от его собственного, и создает искусственный «потолок» для подчиненных.
Для HR такое открытие несомненно прорыв, поскольку открывает глаза текучку и указывает, в каком направлении двигаться дальше (назначить начальнику курсы менеджмента, проработать технику коммуникаций с коучем и т.д.). Во-вторых, после «снятия» реальной причины ухода, с сотрудником нужно корректно и позитивно попрощаться. Это сведет к минимуму вероятность появления отрицательных отзывов о компании в онлайн-пространстве.

Несмотря на таланты и компетенции кандидатов, важно грамотно осуществлять процесс сопровождения. Забота, которую работодатель проявляет к новичкам, всегда разлетается по рынку «сарафанным радио», так же, собственно, и истории, как в первый же день работы людям выдают мерч и оставляют без поддержки.

Что делать
Вести более тесную коммуникацию с новыми сотрудниками. К счастью, большинство компаний уже осознали это и внимательно подходят к induction. Причем начинать эту работу надо не с первого дня трудоустройства, а с момента принятия джоб-оффера. Подключайте действующий персонал к процессу – развивайте наставничество и buddy-движение, внедряйте только те диджитал-инструменты, которые реально полезны для новичка.

Нередко случается, что HR-подразделение бьет рекорды по публикациям employer branding контента, но выхлоп от этих усилий остается незначительным.

Что делать
Прежде чем выстраивать стратегию корпоративных месседжей, необходимо изучить свою целевую аудиторию, их ключевые потребности, и основываясь на этом разрабатывать кастомизированные контент-планы. То, что хорошо молодежи вряд ли сработает так же результативно на сотрудников более зрелого возраста. А идеи, хорошо «продающиеся» бэк-офису, скорее всего не окажут эффекта для фронт-блока.