Журнал про деньги и не только
Как мотивировать команду при возрастающей текучке
6 выигрышных стратегий от HR-практиков
Текучка персонала – словно инфекционное заболевание. Уходит один сотрудник, другой, третий и на фоне этого потока даже тем членам команды, которым было комфортно работать, начинает казаться, что пора искать новое место. Поэтому при увеличении показателей текучести работу с персоналом надо вести по двум фронтам – удерживать тех, кто готов попрощаться, и мотивировать тех, кто наблюдает за тенденцией со стороны.

Татьяна Руппель
Автор
Поддержание морального духа и вовлеченности является приоритетной задачей для лидеров компании. Эксперты Ребекка Цукер, основатель компании Next Step Partners, клиентами которой являются Amazon, Clorox, Morrison Foerster, и Дина Смит, владелец Cognitas, занимающейся развитием лидеров из Adobe, PwC, Netflix, Dropbox, выделяют шесть стратегий поддержания мотивации команды
1
Обеспечьте сотрудникам твердую почву под ногами
Человеческий мозг не способен позитивно воспринимать все ситуации неопределенности, с которыми сталкивается современный человек на работе и в жизни, убеждены  социальный психолог Хайди Грант и директор по обучению EY Americas Тал Голдхамер. В условиях постоянно изменяющегося бизнес-ландшафта, ожиданий клиентов и сотрудников, рабочих договоренностей, неясном окончании пандемии, а теперь еще и войны может показаться, что земля постоянно меняется под нашими ногами. Эта неопределенность вызывает состояние тревоги, которое может привести к снижению мотивации, кросс-функционального взаимодействия, самоконтроля и общего благополучия. Более того, текучесть кадров в вашей команде только усугубляет это состояние угрозы.

Чтобы противостоять этому, укрепляйте  в команде чувство уверенности и стабильности. К примеру, если не планируете покидать компанию, дайте это понять. 

Или, скажем, если команда нуждается в ясности определения приоритетных направлений деятельности компании и у вас нет четкого и однозначного ответа по данному вопросу, сообщите четкую дату, когда сможете все выяснить и донести до сотрудников.
2
Предоставьте людям автономию
​​После того, как согласованы командные цели, позвольте членам команды решить, как, когда и где они завершат свою работу. В недавнем исследовании 5000 работников интеллектуального труда 59% респондентов отметили, что гибкость для них важнее зарплаты и других льгот. Когда люди чувствуют, что у них есть выбор, они более мотивированы и лояльны. И наоборот, отсутствие автономии может вызвать сильную негативную реакцию, которая выразится в снижении продуктивности и нежелании эффективно работать в команде.

Подумайте, какие решения можно передать под ответственность персонала. Возможно, к примеру, позволить членам команды выбирать некоторые проекты, которые они будут реализовывать. 
3
Позвольте команде говорить «нет»
Пусть сотрудники знают, что можно, без страха, озвучить свои сомнения по поводу запланированных задач. Предложите им оспорить ваши предположения и рассказать, сколько работы на самом деле займет то, что «кажется простым».

Когда человек говорит, обязательно слушайте (даже, если кажется, что сотрудник ошибается в оценке ситуации), участвуйте в двустороннем диалоге.
Отсутствие такой психологической свободы на выражение собственной точки зрения заставит людей молчать, снижая моральный дух внутри команды и увеличивая риск выгорания сотрудников. Это, в свою очередь, рано или поздно, приведет к тому, что все больше членов команды займутся поиском новой работы. 
4
Проявляйте заботу о сотрудниках
Лидеры всегда защищают свои команды от нереалистичных или низкоприоритетных задач. И это качество становится особенно ценным, когда в команде редеют ряды и возрастает нагрузка на оставшихся сотрудников.
Определите для команды ясные критерии принятия решений, объясните, какие запросы следует учитывать. При том поддерживайте и не уставайте транслировать, что есть требования, которые команда при существующих вводных не в состоянии удовлетворить. И это нормально.


Важно понимать, что сотрудникам может быть трудно сказать отказать, особенно более старшим коллегам или внешним заинтересованным сторонам, поэтому руководитель должен всячески демонстрировать свою поддержку.
5
Регулярно изучайте фидбек
Запрашивайте обратную связь, чтобы оценить личный и коллективный потенциал. Люди мотивированы, когда у них есть право голоса в вопросе формулировки командных целей и в том, что они могут и не могут взять на себя. Помните, у персонала могут быть отличные идеи, о которых вы даже не догадываетесь.

Постоянная обратная связь от членов команды помогает понять, насколько загружены сотрудники, вовремя скорректировать и перераспределить объемы работы.

Совместный поиск решений и уверенность, что со стороны коллег всегда будет обеспечена поддержка и понимание, благоприятно влияет на командообразование и сопричастность и уровень командной эмпатии.
6
Стремитесь развивать командный дух
По данным Gallup, дружба на работе повышает производительность и вовлеченность. Не забывайте о социальном взаимодействии сотрудников. Инициируйте его и участвуйте в этом процессе сами, демонстрируя пример. Создание пространств, где члены команды могут общаться, является одним из инструментов профилактики социальной изоляции, которое также способствовует выгоранию. Дженнифер Мосс в своей книге «Эпидемия выгорания» подчеркивает, «личное взаимодействие сотрудников полезна не только для вовлеченности и счастья на работе; это то, что делает нас людьми».
Когда товарищи по команде уходят, это возможность перекалибровать и укрепить свой фундамент как команды, чтобы помочь поддерживать или даже улучшать индивидуальный и коллективный моральный дух и производительность членов команды. Выполнение вышеуказанных действий может помочь смягчить дальнейшее истощение и сохранить мотивацию и участие всех.
Понравилось? Поделитесь с друзьями
И давайте обсудим
Узнавайте первыми о новых статьях
Оставьте свой Email и узнавайте первыми о новых статьях журнала ДВИЖ. Без спама и рекламы.