Речь идет о регулярных и системных сообщениях о ценности корпоративных проектов в области благополучия.
Интересный факт: согласно опросу работодателей, 96% компаний в 2020 году предложили персоналу ряд мероприятий, направленных на поддержание ментального здоровья. При этом в ходе сбора обратной связи от сотрудников обнаружилось, что осведомленных о наличии таких корпоративных опционов всего 42%.

Оказалось, что члены команды не только не знают о доступных им wellbeing-возможностях. Многие даже не осознают то, что у них есть такая потребность. Поэтому прежде всего HR-отдел должен повысить осведомленность сотрудников и их знания об усилиях компании по обеспечению их благополучия. 

Чтобы проинформировать персонал, надо использовать не только ресурсы  HR-команды, но и задействовать топ-менеджмент, линейных руководителей и неформальных лидеров, которые могут стать амбассадорами проектов.

Старших менеджеров часто упускают из виду, формируя инициативную группу, но, учитывая их приближенность к своим непосредственным подчиненным, они лучше кого-либо могут выявлять сотрудников, которым можно рекомендовать участие в wellbeing-программе. Кроме того, зачастую сотрудники, стоящие примерное на одной ступени иерархии, пользуются большим доверием у персонала.

Выстраивайте максимально «теплую» коммуникацию. К примеру, предложите wellbeing-активистам поделиться собственным опытом в области личного благополучия и тем, как им помогли корпоративные предложения по улучшению благополучия.

Откажитесь от прямолинейных рекламных манифестов и продающих скриптов, будьте ближе к людям, их нуждам и проблемам. Говорите с ними на одном языке и о тех же самых проблемах.

Многие сотрудники игнорируют призыв принять участие в проекте благополучия из-за страха быть заклейменными, особенно когда речь заходит о психическом и эмоциональном здоровье. К примеру, сотрудникам трудно «продать» идею такой услуги, как общение с корпоративным психологом. Одни предполагают, что «все, что ими будет сказано, дойдет до руководства и может быть использовано против них», другие находятся во власти, что психолога посещают больные люди и т.д.

От HR-блока требуется немало усилий, чтобы развеять эти мифы. Одна из тактик заключается в постоянном транслировании команде важности и «нормальности» обращения за поддержкой. К примеру, биотехнологическая компания Genentech в рамках кампании по снижению стигматизации записала видеоролики с лидерами организации, которые рассказывали о своих психических проблемах. В компании также была создана сеть из более чем 300 сотрудников, увлеченных вопросами психического здоровья, которые добровольно занимаются обучением, поощрением и оказанием помощи коллегам.

Крайне важно, чтобы амбассадоры знали и умели говорить о темах личного благополучия, обладали навыками выстраивания конструктивного диалога, не нарушая при этом личных границ собеседника. Активистам, пропагандирующим корпоративные wellbeing-проекты, необходимо пройти соответствующее обучение, включая  индивидуальные коуч-сессии по алгоритмам коммуникации.

Исследование Gartner показал, что среди сотрудников, которые указали, что могли бы принять участие в программе физического благополучия в 2020 году, но не сделали этого, 38% объяснили свое бездействие нехваткой времени.

Если перед сотрудником, скажем, будет стоять дилемма – поучаствовать в спортивном марафоне, а потом задерживаться на работе, чтобы выполнить основные обязанности, он вряд ли изъявит желание стать участником состязания. Часто так и бывает: у тех, кто больше всего нуждается в поддержке и эмпатии, меньше времени или энергии.

Чтобы вовлечь таких членов команды некоторые компании руководствуются принципом – «участие по умолчанию». Другими словами, люди автоматически получают определенные льготы, такие как виртуальные занятия физическими упражнениями или сеансы с финансовым консультантом. Однако сотрудник может отказаться от услуги.