Как остановить отток персонала?
7 работающих инструментов, кроме хорошей зарплаты
В попытке удержать талантливых сотрудников работодатели придумывают и предлагают все новые «плюшки» и привилегии. И в целом, стратегия верна. Согласно исследованию тенденций в области пособий сотрудникам, которое Metlife проводит ежегодно, шесть из 10 сотрудников признаются, что их уровень лояльности компании напрямую зависит от уровня дохода и «широты» льгот.
Татьяна Руппель
Автор
С компенсацией все понятно – уровень зарплаты должен быть, как минимум, «в рынке», а лучше выше. Со льготами не так все однозначно.
Законодательство не обязывает работодателя предлагать персоналу дополнительные бонусы. Поэтому их наличие и «ассортимент» в целом зависит от стратегии управления человеческим капиталом и, конечно, финансовых возможностей организации.
Компания Glassdoor в 2018 году предложила пользователям ресурса принять участие в соцопросе и подтвердила корреляцию корпоративных проектов материального и нематериального поощрения сотрудников и их решения трудиться в компании. Так, почти две трети опрошенных сообщили, что наличие программ лояльности мотивирует их остановиться и задержать внимание на вакансиях организации. А семь респондентов из десяти сказали, что действие бонусной программы для них является поводом «держаться за место».
Что же предложить персоналу, наряду с достойным окладом, чтобы тот не смотрел на дверь?
Законодательство не обязывает работодателя предлагать персоналу дополнительные бонусы. Поэтому их наличие и «ассортимент» в целом зависит от стратегии управления человеческим капиталом и, конечно, финансовых возможностей организации.
Компания Glassdoor в 2018 году предложила пользователям ресурса принять участие в соцопросе и подтвердила корреляцию корпоративных проектов материального и нематериального поощрения сотрудников и их решения трудиться в компании. Так, почти две трети опрошенных сообщили, что наличие программ лояльности мотивирует их остановиться и задержать внимание на вакансиях организации. А семь респондентов из десяти сказали, что действие бонусной программы для них является поводом «держаться за место».
Что же предложить персоналу, наряду с достойным окладом, чтобы тот не смотрел на дверь?
- Стабильный доход.Это ключевая задача для компании. Если зарплата сотрудникам будет начисляться с задержками, хаотично, то никакие мотивирующие и вовлекающие мероприятия эффекта иметь не будут. Даже самые патриотичные люди, поддерживающие корпоративные ценности и курс, которому следует организация, поспешат обновить резюме, если не будут уверены, что в назначенный час получат вознаграждение за труд. Все более популярной опцией становится оплата зарплаты в любой день месяца. Реализовать ее можно, заключив партнерское соглашение с сервисом “Деньги Вперед”, после которого у персонала появится возможность пользоваться уже заработанными средствами в любой момент. Услуга бесплатна для работодателя, зато позволяет лишний раз транслировать команде - мы ценим ваш труд, мы заботимся о вашем финансовом благополучии.
- Бонусы.Речь идет о дополнительной денежной мотивации за хорошие результаты работы в командном или личном зачете. Бонусы также могут быть предоставлены сотрудникам в зависимости от их стажа работы в компании, что будет способствовать удержанию.
- Распределение прибыли.Один из способов мотивировать сотрудников оставаться в команде и поддерживать успех организации одновременно - дать им кусочек пирога. Предоставьте людям возможность купить акции компании ниже рыночной цены. Этот инструмент будет работать не только на удержание персонала, но и на более глубокую вовлеченность и лояльность к бренду работодателя. Да и работать команда будет продуктивнее, ведь от этого зависит стоимость акций.
- Кафетерий льгот.Этот инструмент применяется многими работодателями и очень успешно. Суть его заключается в том, что за каждое достижение на работе сотрудник получает баллы, которые потом может потратить на призы в специальном разделе корпоративного портала. В зависимости от возможностей организации и охвата партнерских связей, это могут быть мерчи, скидки на собственную продукцию, посещение театров, музеев и даже путешествия.
- Гибкий график работы/плавающее начало дня.Баланс между работой и личной жизнью является приоритетом для персонала. И если до локдауна сотрудники мечтали о таком подходе, а большинство работодателей сопротивлялись, то пост-пандемийном мире персонал настаивает, а работодатели вынуждены идти на эти условия из-за дефицита кадров, который становится все очевиднее.
Пластичные условия труда помогают сотрудникам сбалансировать объем работы и личной жизни, строить карьеру, развиваться как профессионал, не забывая при этом выполнять родительские обязанности, присматривать за пожилыми родителями или, скажем, заняться собственным здоровьем. Что не менее важно, возможность работать из дома позволяет сотрудникам экономить на дороге и питании. - Физическое и ментальное здоровье.Хорошее самочувствие сотрудников - ключ к высокой продуктивности. Оздоровительные программы включают субсидированное посещение тренажерного зала, занятия йогой, фитнесом, медицинские осмотры, посещение корпоративного психолога и т.д. Для работодателя эти инвестиции обернуться снижением числа прогулов и больничных.
- Страхование.Около 10 лет назад соискатели штурмовали офисы передовых компаний только ради ДМС. Сейчас эта опция по-прежнему входит в ТОП ключевых критериев, на которые смотрят кандидаты при поиске работы.
Некоторые работодатели обеспечивают не только качественное медицинское обслуживание персонала, но и, к примеру, страхуют жизнь и здоровье сотрудников. Это отличный способ, с помощью которого работодатели могут продемонстрировать, что они заботятся о своих сотрудниках и готовы поддержать, если в их жизни возникнут сложности. Для персонала такая поддержка – словно подушка безопасности.
Согласно исследованию LinkedIn Talent Solution, компании, получившие высокую оценку программе компенсаций и льгот, сократили кадровые потери на 56%. Другими словами, хороший соцпакет позволяет компании выиграть в гонке за талантливыми сотрудниками. Помимо перечисленных инструментов для снижения оттока персонала можно использовать, конечно, обучение персонала, развитие лидерских программ и кадрового резерва.
Однако практика показывает, что они эффективны только тогда, когда люди «закрыли» базовые потребности. Главной причиной оставаться в компании сотрудники по-прежнему считают материальную составляющую.
Однако практика показывает, что они эффективны только тогда, когда люди «закрыли» базовые потребности. Главной причиной оставаться в компании сотрудники по-прежнему считают материальную составляющую.
Понравилось? Поделитесь с друзьями
И давайте обсудим
Узнавайте первыми о новых статьях
Оставьте свой Email и узнавайте первыми о новых статьях журнала ДВИЖ. Без спама и рекламы.