С компенсацией все понятно – уровень зарплаты должен быть, как минимум, «в рынке», а лучше выше. Со льготами не так все однозначно.

Законодательство не обязывает работодателя предлагать персоналу дополнительные бонусы. Поэтому их наличие и «ассортимент» в целом зависит от стратегии управления человеческим капиталом и, конечно, финансовых возможностей организации.

Компания Glassdoor в 2018 году предложила пользователям ресурса принять участие в соцопросе и подтвердила корреляцию корпоративных проектов материального и нематериального поощрения сотрудников и их решения трудиться в компании. Так, почти две трети опрошенных сообщили, что наличие программ лояльности мотивирует их остановиться и задержать внимание на вакансиях организации. А семь респондентов из десяти сказали, что действие бонусной программы для них является поводом «держаться за место».

Что же предложить персоналу, наряду с достойным окладом, чтобы тот не смотрел на дверь?

Согласно исследованию LinkedIn Talent Solution, компании, получившие высокую оценку программе компенсаций и льгот, сократили кадровые потери на 56%. Другими словами, хороший соцпакет позволяет компании выиграть в гонке за талантливыми сотрудниками. Помимо перечисленных инструментов для снижения оттока персонала можно использовать, конечно, обучение персонала, развитие лидерских программ и кадрового резерва.

Однако практика показывает, что они эффективны только тогда, когда люди «закрыли» базовые потребности. Главной причиной оставаться в компании сотрудники по-прежнему считают материальную составляющую.