В большинстве случаев корпоративные войны не возникают без видимой причины. Они являются результатом более сложной и долгосрочной проблемы. Первый шаг в разрешении спора - определить, как и когда он возник. Очень важно, чтобы обе стороны согласились с характером проблемы. Понимание основных причин проблемы может помочь руководителю и HR определить наилучший курс действий.

Менеджеры должны говорить с обоими сотрудниками и понимать скрытые причины разногласий. Это могут быть личностные различия, незначительные недоразумения, которые могут быть быстро и легко разрешены путем диалога.

Например, если источником проблемы является недопонимание, рекомендуется внедрить более открытых форумы среди сотрудников, где члены команды смогут выражать свои мысли и избегать недоразумений. Кроме того, организуйте дополнительные тимбилдинговые мероприятия, чтобы помочь сотрудникам укрепить доверие друг к другу и научиться работать вместе более эффективно.

Первый шаг в решении конфликта - встретиться с проблемой лицом к лицу. Вместо того, чтобы концентрироваться на личностных качествах человека, сосредоточьтесь на конкретных поступках и событиях, которые привели к конфликту. Вместо того, чтобы обобщать, лучше описать конкретные случаи или события, которые привели к конфликту. Есть большая вероятность, что поссорившиеся коллеги разделяют схожую точку зрения, но по-разному ее выражают.

Например, у обоих есть цель завершить проект, но у каждой стороны свое субъективное видение того, как этого достичь. Как руководитель, вы должны донести до сотрудников простую мысль - даже если сотрудники придерживаются полярных подходов к достижению целей проекта, глобальная миссия одинакова для обеих сторон.

Недоразумения являются наиболее распространенным источником разногласий. Во-первых, предложите оппонентам перечислить области, в которых они выражают согласие и несогласие. Руководителю придется выступить в роли судьи, определив того, кто прав, и того, кто ошибается. Но чтобы такой разбор полетов не перерос в корпоративную войну, нужно не просто выбрать победителя спора, важно объяснить, почему подход, предлагаемый одним членом команды лучше плана другого. 

Работайте вместе, чтобы найти области согласия и найти золотую середину по спорным вопросам. Старайтесь перенаправить энергию сотрудников на этапы работы, которые не вызывают дискуссий. При этом транслируйте им, что спорных моментах нужно искать оптимальное решение и вы, как лидер, готовы участвовать в этом процессе. Донесите до враждующих сторон, что они не обязаны соглашаться с друг с другом, но должны признать и уважать позицию коллег.

Когда есть несколько спорных моментов, начать нужно с самого значительного спора. Затем постарайтесь договориться о наиболее важных вопросах для каждого участника конфликта. Чем быстрее руководитель «размотает» клубок разногласий, тем быстрее персонал повысит вовлеченность и продуктивность в бизнес-задачи. 

Настройте дальнейшие встречи сотрудников и принимайте в них участие, пока между коллегами чувствуется напряженность. Затем найдите приемлемое решение для обеих сторон и определите, как эти решения должны применяться в будущем для разрешения будущих конфликтов.

Работодатели должны стремиться создавать рабочую атмосферу, способствующую уменьшению конфликтов между сотрудниками. Эффективное управление конфликтами на рабочем месте имеет решающее значение для успеха компании и производительности человека.

Чтобы решить потенциальные проблемы, убедитесь, что у вас есть документированные процедуры. Если таковых нет, возможно, пришло время созвать совещание заинтересованных сторон для разработки организационной политики разрешения конфликтов.

Надо понимать, что у руководителя есть множество функциональных обязанностей, а персонал - не дети, которых постоянно надо разнимать и мирить. Работая над снижением конфликтов в команде, надо доносить до сотрудников, что этичное поведение в офисном пространстве - это их ответственность. Внедрите в программу развития курсы по управлению гневом, например. Это поможет специалистам лучше контролировать свои эмоции и вести дискуссии, не переходя на личности.