Журнал про деньги и не только
Сотрудники-бумеранги: кого «обнять», а кому отказать
Вопросы, которые помогут принять верное решение
Рекрутеры в один голос говорят, что такого дефицита кадров, который наблюдается на рынке труда сейчас, они на своем веку еще не видели. Демографическая и квалификационная яма, ковидные ограничения, закрывшие границы для иностранной рабочей силы и экспатов, заставляет специалистов по подбору более лояльно смотреть в сторону кандидатов, которых раньше рассматривали неохотно – речь идет о возрастных кандидатах, и тех, у кого отсутствует релевантный опыт, молодых матерей и соискателей с ограниченными физическими возможностями. Однако есть еще один кластер кандидатов, которых «встречали» неоднозначно – так называемые возвращенцы, сотрудники, разорвавшие отношения с работодателем, а затем пожелавшие вернуться обратно. В современных условиях сотрудники-бумеранги нередко принимаются назад. Бизнес осознал, что в некоторых случаях эти кандидаты могут принести много пользы компании. Карьерный коуч, автор книги «Wanted - ANew Career» Марло Лайонс уверена в этом. Однако прежде чем сделать «бумерангу» джоб-офер, рекомендует ответить на несколько вопросов.

Татьяна Руппель
Автор
Повторный прием на работу бывшего сотрудника, с одной стороны, кажется отличным решением. Он знаком с культурой компании, нюансами бизнеса и людьми, но есть несколько причин, по которым кандидат может оказаться неподходящим человеком. Вот пять вопросов, которые HR-эксперт рекомендует задать себе.
1
Нанимаю ли я сотрудника-бумеранга, потому что это проще, чем найти нового кандидата?
Сотрудник знает, как устроены бизнес-процессы в организации, но точно ли новая работа такая же, как та, с которой он ушел? Большинство специалистов вернутся к работодателю на другую или более высокую должность. Подумайте, как они приспособятся к новой роли? Будут ли коллеги считать их способными занять эту должность?
Проконсультируйтесь с членами команды, взаимодействовавшими с возвращенцем в его «первое пришествие». Попросите их дать оценку мягким навыкам кандидата-бумеранга, его потенциальной способности приспосабливаться к новым ситуациям. Ели в компании сохранились результаты ежегодных перфоманс ревью , «поднимите» их и внимательно изучите.
Затем подумайте о том, как бывший сотрудник впишется в корпоративную культуру. Это та же самая команда, или коллектив изменился? Если это новая команда, надо спрогнозировать, как бумеранг впишется в состав нынешних сотрудников? Будет ли он управлять какими-либо бывшими коллегами? Как это повлияет на кросс-функциональные связи? Что вам нужно будет сделать, чтобы обеспечить плавный переход для бумеранга и команды?
2
Повлияет ли бумеранг на развитие бизнеса?
Вы знакомы с навыками и способностями, которыми обладал сотрудник до того, как он покинул компанию. Какие новые компетенции и опыт они приобрели после ухода? Соответствуют ли эти навыки описанию профиля новой должности и помогут ли они продвигать бизнес?
3
Влияет ли на меня бессознательная предвзятость?
Когда сотрудники покидают компанию, они часто поддерживают связь с бывшими коллегами. Если вы сохранили дружеские отношения с бумерангом, знаете, что он непрочь вернуться, есть вероятность, что бессознательная предвзятость повлияла на то, как вы разработали описание вакансии. Подумайте, объективно ли составлено описание должностных обязанностей? Действительно ли ээто тот профиль, в котором сейчас нуждается компания?
Неосознанная предвзятость может привести к неравенству в команде, делению на «своих» и «обычных». Договоритесь «на берегу», что друзья вы за пределами компании, а внутри нее – коллеги с четкими задачами, которые необходимо выполнять, укладываясь в дедлайн. Сможете так? Если есть сомнения, может не стоит рисковать теплыми отношениями?
4
Изменились ли ожидания относительно «что» и «как» с тех пор, как сотрудник ушел?
Возможно, ваша компания выросла или изменилась с тех пор, как ушел бывший сотрудник, и это означает, что ожидания вашей команды изменились. Бумеранг, возможно, превзошел все ожидания по результатам и был любим всеми, кто их знал. Но если ожидания сейчас другие или выше, смогут ли они выполнять свои задачи так же эффективно, как и раньше?

Сообщайте бумерангу о любых других или более высоких ожиданиях на протяжении всего процесса найма. Они должны быть в состоянии определить, подходит ли им эта роль и могут ли они добиться успеха, основываясь на изменившихся ожиданиях. Без этой прозрачности вы не сможете достичь взаимопонимания относительно того, как выглядит успех в этой роли.
5
Смогу ли я предоставить возможности, которые обеспечат долгосрочное удержание?
Как менеджер по найму, вы должны понимать, что важно для ваших сотрудников (другими словами, их ценности). Если бывший сотрудник хочет вернуться, важно честно поговорить о том, что он ищет, почему эта роль может быть для него полезной и что потребуется для того, чтобы он оставался занятым в долгосрочной перспективе. Например, если сотрудник ушел, чтобы получить новые навыки, как вы гарантируете, что он сможет использовать эти навыки в этой новой роли? Чему еще они хотят научиться, и можете ли вы предоставить им такую возможность? Если сотрудник уволился из-за отсутствия связи со своим предыдущим начальником, сможет ли он успешно взаимодействовать с вами? Если они ушли ради более высокого звания или больших денег, будут ли они снова чувствовать себя подавленными через короткий промежуток времени без повышения по службе или повышения зарплаты? Без понимания ценностей сотрудника будет трудно предоставить возможности, обеспечивающие долгосрочное удержание.
Бумеранги могут принести большую пользу организации, основываясь на их предыдущем опыте, а также на новых перспективах и навыках, полученных у другого работодателя. Менеджеры должны убедиться, что бумеранг сможет принести эту пользу в новой роли.
Понравилось? Поделитесь с друзьями
И давайте обсудим
Узнавайте первыми о новых статьях
Оставьте свой Email и узнавайте первыми о новых статьях журнала ДВИЖ. Без спама и рекламы.