Сотрудник знает, как устроены бизнес-процессы в организации, но точно ли новая работа такая же, как та, с которой он ушел? Большинство специалистов вернутся к работодателю на другую или более высокую должность. Подумайте, как они приспособятся к новой роли? Будут ли коллеги считать их способными занять эту должность?
Проконсультируйтесь с членами команды, взаимодействовавшими с возвращенцем в его «первое пришествие». Попросите их дать оценку мягким навыкам кандидата-бумеранга, его потенциальной способности приспосабливаться к новым ситуациям. Ели в компании сохранились результаты ежегодных перфоманс ревью , «поднимите» их и внимательно изучите.
Затем подумайте о том, как бывший сотрудник впишется в корпоративную культуру. Это та же самая команда, или коллектив изменился? Если это новая команда, надо спрогнозировать, как бумеранг впишется в состав нынешних сотрудников? Будет ли он управлять какими-либо бывшими коллегами? Как это повлияет на кросс-функциональные связи? Что вам нужно будет сделать, чтобы обеспечить плавный переход для бумеранга и команды?

Вы знакомы с навыками и способностями, которыми обладал сотрудник до того, как он покинул компанию. Какие новые компетенции и опыт они приобрели после ухода? Соответствуют ли эти навыки описанию профиля новой должности и помогут ли они продвигать бизнес?

Когда сотрудники покидают компанию, они часто поддерживают связь с бывшими коллегами. Если вы сохранили дружеские отношения с бумерангом, знаете, что он непрочь вернуться, есть вероятность, что бессознательная предвзятость повлияла на то, как вы разработали описание вакансии. Подумайте, объективно ли составлено описание должностных обязанностей? Действительно ли ээто тот профиль, в котором сейчас нуждается компания?
Неосознанная предвзятость может привести к неравенству в команде, делению на «своих» и «обычных». Договоритесь «на берегу», что друзья вы за пределами компании, а внутри нее – коллеги с четкими задачами, которые необходимо выполнять, укладываясь в дедлайн. Сможете так? Если есть сомнения, может не стоит рисковать теплыми отношениями?

Возможно, ваша компания выросла или изменилась с тех пор, как ушел бывший сотрудник, и это означает, что ожидания вашей команды изменились. Бумеранг, возможно, превзошел все ожидания по результатам и был любим всеми, кто их знал. Но если ожидания сейчас другие или выше, смогут ли они выполнять свои задачи так же эффективно, как и раньше?

Сообщайте бумерангу о любых других или более высоких ожиданиях на протяжении всего процесса найма. Они должны быть в состоянии определить, подходит ли им эта роль и могут ли они добиться успеха, основываясь на изменившихся ожиданиях. Без этой прозрачности вы не сможете достичь взаимопонимания относительно того, как выглядит успех в этой роли.

Как менеджер по найму, вы должны понимать, что важно для ваших сотрудников (другими словами, их ценности). Если бывший сотрудник хочет вернуться, важно честно поговорить о том, что он ищет, почему эта роль может быть для него полезной и что потребуется для того, чтобы он оставался занятым в долгосрочной перспективе. Например, если сотрудник ушел, чтобы получить новые навыки, как вы гарантируете, что он сможет использовать эти навыки в этой новой роли? Чему еще они хотят научиться, и можете ли вы предоставить им такую возможность? Если сотрудник уволился из-за отсутствия связи со своим предыдущим начальником, сможет ли он успешно взаимодействовать с вами? Если они ушли ради более высокого звания или больших денег, будут ли они снова чувствовать себя подавленными через короткий промежуток времени без повышения по службе или повышения зарплаты? Без понимания ценностей сотрудника будет трудно предоставить возможности, обеспечивающие долгосрочное удержание.