Журнал про деньги и не только

Как снизить текучесть массового персонала

Без инноваций — никак.
Удерживать линейный персонал зачастую сложнее, чем «белых воротничков».

Татьяна Руппель
Автор
Причина кроется в том, что на них не действует большинство инициатив, которые HR-ы реализуют, чтобы сохранить сотрудников. Выбирая место работы, «массовики» руководствуются преимущественно такими критериями, как размер заработной платы, гибкость графика и близость к дому. Они не склонны долго ходить по утомительным собеседованиям, на работу готовы выйти прямо завтра, а зарплату предпочитают получать без задержек. Еще лучше — еженедельно или даже ежедневно. Остальные мотиваторы, вроде бесплатного спортзала, возможности развивать свои навыки и перспектив построить карьеру рассматривают гораздо реже, только в случае, когда две-три компании предлагают работу с одинаковыми условиями. А поскольку именно подбор массового персонала ежегодно «съедает» бОльшую часть бюджета на рекрутинг, их удержание — ключевая задача для HR-подразделения и всего бизнеса.

Пандемия заставила массовый персонал «воздержаться»

Впрочем, по данным рекрутингового агентства Antal Russia, которое ежегодно изучает уровень текучести персонала в российских компаниях, в 2020 году россияне увольнялись реже. Около 27% работодателей сообщили, что в их структурах снизилось число кадровых потерь. Для сравнения, в 2019 году об уменьшении числа увольнении заявляли 21% собственников бизнеса.

Сотрудники front-office увольнялись чаще, чем специалисты back-office. Тут никаких инсайтов не случилось — эти показатели сохранили традиционные позиции. Если говорить об отраслях бизнеса, где потери были максимальными, то рейтинг возглавили, как и годом ранее, HoReCa, где текучка линейного персонала составила 60%, и розничный ритейл — 42% сотрудников массовых профессий поменяли место работы. Это на 5% и 8% меньше, чем в 2019, но уровень текучести специалистов по-прежнему высок.
Текучесть линейного персонала в индустриях за 2020 и 2019 год по данным агентства Antal Russia
Более 43% работодателей в текучести персонала обвинили пандемию — чтобы сохранить бизнес, владельцам пришлось трансформировать процессы. Частью этих организационных изменений стало снижение размера оплаты труда и отмена премий, что побудило людей искать работу с более достойным заработком.

Как ни парадоксально, снижение уровня текучести владельцы бизнеса также связывают с пандемией. Во-первых, треть работодателей заметили, что удаленный формат работы во многих случая позволил сохранить персонал.

Во-вторых, в период неопределенности люди предпочитали «держаться» за ту работу, которая у них есть, даже если не слишком довольны ею. Такое мнение выразили 74% работодателей.

Кроме того, рынок труда не радовал изобилием вакансий — к примеру, за три недели после введения QR-кодов система столичного общепита потеряла 170 ресторанов и кафе. В 2020 году обанкротились 208 заведений. Закрылись многие магазины, салоны красоты, отели и т. д.

«Зарплатушка» и еще 3 причины, из-за которых увольняется масперсонал

Аналитический центр НАФИ и Лаборатория исследования рынка труда НИУ ВШЭ тоже проводили аналогичное исследование, но опрашивали не только работодателей, но и сотрудников. Подтвердилось, что 43% специалистов, покидают компанию, так как их не устраивает уровень заработной платы. Еще 15% опрошенных заявили, что искать новую работу их побудил неудобный график, 12% респондентов аргументировали свое увольнение тем, что до офиса долго добираться, а 10% работников признались, что их вымотал ненормированный рабочий день.
Причины текучести персонала в 2021 году По результатам исследования аналитического центра НАФИ и Лаборатории исследования рынка труда НИУ ВШЭ

Как сократить текучку и сэкономить ресурсы компании

Как же HR предотвратить исход массового персонала в столь нестабильное с экономической точки зрения время?

1. Регулярно проводите мониторинг заработных плат в отрасли на аналогичных позициях. Важно, понимать, насколько предлагаемые вами доходы конкурентны. Речь идет не о гонке вознаграждения, уровень зарплаты должен балансировать «в рынке», если не хотите терять линейный персонал. В частности, летом представители «Макдональдс» выступили с заявлением, что увеличивают ФОТ на 600 млн. рублей.

2. К сожалению, представители «синих» воротничков зачастую не имеют материальной подушки. Уменьшение оклада или отмена премии для них становится буквально финансовой катастрофой. Работники массовых профессий зачастую уходят туда, где платят хотя бы на пару тысяч рублей больше, поскольку не имеют возможности ждать, когда дела в компании пойдут в гору. Удержать линейный персонал в данном случае можно, с помощью оплаты труда по требованию. К примеру, подключившись к сервису «Деньги Вперед» сотрудник может получать зарплату не два раза в месяц, а по мере потребности. Причем снятие денег возможно уже в первый день трудоустройства.

3. Если бюджет позволяет, внедрите надбавку для сотрудников, которые работают от 1 года. Пусть даже небольшую — для многих это станет своеобразной педалью тормоза.

4. Разрабатывая мотивационный пакет дополнительных «плюшек», помните, что для массового персонала эффективными будут те решения, которые закрывают базовые потребности. Положительно будут оценены, скажем, дотация на питание, оплата проездного билета на общественном транспорте, ДМС, подарки детям к Новому году и т. д.

5. Работайте с линейными руководителями. Важно «продать» им идею, что работа с текучестью — зона ответственности руководителя. Не от HR, а от непосредственного начальника зависит продолжительность жизни работника в компании. Возможно потребуется организовать тренинг или коуч-сессию, где руководитель осознает свою роль в удержании людей, и проработает способы взаимодействия с подчиненными.

6. Предлагайте кандидатам гибкий график там, где это возможно. Благодаря ковиду он весьма успешно используется многими компаниями. Более того, очевидно, что независимо от развития эпидемиологических событий этот формат работы останется востребованным. В компании «Хлебпром», например, закрыли некоторые региональные представительства. Отныне там всегда будет работать дистанционная команда.

7. Делайте джоб-оффер кандидатам, проживающим в районе расположения офиса. Это мегаважный параметр для кандидатов на массовые позиции.

8. Развивайте и укрепляйте бренд работодателя. В частности, в период локдауна и последовавшего за ним кризиса для многих бизнесов, топ-менеджеры отказались от своих премий и сократили размер окладов, а сэкономленные средства были направлены на заработную плату сотрудникам. Такие решения приняли руководство рекрутингового агентства Kontakt Intersearch, логистической компании «Грузовичкоф» и другие. Надо ли говорить, что эта инициатива стала для персонала «волшебной таблеткой» — сняла головную боль, поддержала и укрепила корпоративный иммунитет.

9. Не забывайте работать с отзывами о компании в сети. В процессе кризиса и непопулярных, но вынужденных изменений негативных фидбеков может появиться много. Их нужно своевременно «ловить» и отрабатывать, придерживаясь трех правил:

  • официальные ответы должны быть вежливыми;
  • позитивными (поблагодарите за вклад, пожелайте успехов на новом месте работы);
  • искренними и не шаблонными (одинаковый текст под каждым отзывом вызовет негативную реакцию, так что придется покреативить)
Безусловно, свести уровень текучести к нулю невозможно. Но при системной и грамотной стратегии этот показатель можно существенно снизить, тем самым снять нагрузку на HR-блок и сберечь ресурсы компании, которые лучше направить на создание комфортных и привлекательных условий для персонала.