Как же HR предотвратить исход массового персонала в столь нестабильное с экономической точки зрения время?
1. Регулярно проводите мониторинг заработных плат в отрасли на аналогичных позициях. Важно, понимать, насколько предлагаемые вами доходы конкурентны. Речь идет не о гонке вознаграждения, уровень зарплаты должен балансировать «в рынке», если не хотите терять линейный персонал. В частности, летом представители «Макдональдс» выступили с заявлением, что увеличивают ФОТ на 600 млн. рублей.
2. К сожалению, представители «синих» воротничков зачастую не имеют материальной подушки. Уменьшение оклада или отмена премии для них становится буквально финансовой катастрофой. Работники массовых профессий зачастую уходят туда, где платят хотя бы на пару тысяч рублей больше, поскольку не имеют возможности ждать, когда дела в компании пойдут в гору. Удержать линейный персонал в данном случае можно, с помощью оплаты труда по требованию. К примеру, подключившись к сервису «Деньги Вперед» сотрудник может получать зарплату не два раза в месяц, а по мере потребности. Причем снятие денег возможно уже в первый день трудоустройства.
3. Если бюджет позволяет, внедрите надбавку для сотрудников, которые работают от 1 года. Пусть даже небольшую — для многих это станет своеобразной педалью тормоза.
4. Разрабатывая мотивационный пакет дополнительных «плюшек», помните, что для массового персонала эффективными будут те решения, которые закрывают базовые потребности. Положительно будут оценены, скажем, дотация на питание, оплата проездного билета на общественном транспорте, ДМС, подарки детям к Новому году и т. д.
5. Работайте с линейными руководителями. Важно «продать» им идею, что работа с текучестью — зона ответственности руководителя. Не от HR, а от непосредственного начальника зависит продолжительность жизни работника в компании. Возможно потребуется организовать тренинг или коуч-сессию, где руководитель осознает свою роль в удержании людей, и проработает способы взаимодействия с подчиненными.
6. Предлагайте кандидатам гибкий график там, где это возможно. Благодаря ковиду он весьма успешно используется многими компаниями. Более того, очевидно, что независимо от развития эпидемиологических событий этот формат работы останется востребованным. В компании «Хлебпром», например, закрыли некоторые региональные представительства. Отныне там всегда будет работать дистанционная команда.
7. Делайте джоб-оффер кандидатам, проживающим в районе расположения офиса. Это мегаважный параметр для кандидатов на массовые позиции.
8. Развивайте и укрепляйте бренд работодателя. В частности, в период локдауна и последовавшего за ним кризиса для многих бизнесов, топ-менеджеры отказались от своих премий и сократили размер окладов, а сэкономленные средства были направлены на заработную плату сотрудникам. Такие решения приняли руководство рекрутингового агентства Kontakt Intersearch, логистической компании «Грузовичкоф» и другие. Надо ли говорить, что эта инициатива стала для персонала «волшебной таблеткой» — сняла головную боль, поддержала и укрепила корпоративный иммунитет.
9. Не забывайте работать с отзывами о компании в сети. В процессе кризиса и непопулярных, но вынужденных изменений негативных фидбеков может появиться много. Их нужно своевременно «ловить» и отрабатывать, придерживаясь трех правил: