Журнал про деньги и не только
Зачем компании внедрять опционную программу
И как она работает в Unisender
Опционная программа даёт возможность получать часть вознаграждения — зарплаты и/или бонусов — акциями компании.
Татьяна Ковальчук, CFO Unisender, рассказывает, в чём преимущества такой программы, какие бывают схемы и кто может принять участие.

Татьяна Руппель
Редактор
Зачем вообще бизнесу делиться акциями с сотрудниками?

Пожалуй, самое важное — мотивация и вовлёченность. Когда сотрудник участвует в опционной программе, он не просто получает акции и становится совладельцем компании. Он приобретает майндсет стейкхолдера, то есть начинает мыслить как владелец бизнеса. Осознаёт, что нужно не просто работать с 9 до 18 ради зарплаты, а развивать продукт, чтобы увеличить стоимость компании на рынке. Это мощный инструмент, реальная денежная мотивация — ведь чем дороже компания, тем больше получает каждый акционер.

Действительно, такая практика больше распространена на Западе, а для СНГ-пространства в новинку. Но чем больше IT-гигантов вроде Яндекса используют опционы, тем больше инструмент будет приживаться на рынке.

А как устроена опционная программа в Unisender?

Первая версия программы появилась в 2016 году. Тогда возможность стать участником нужно было заслужить — акционеры давали её только ключевым людям. Компания только зарождалась, и нужно было сформировать костяк менеджмента — тех, кто будет максимально заинтересован в развитии.

Осенью 2021 года появилась вторая версия — в ней уже может принять участие любой сотрудник и партнер. Share-based compensation — более применимый вариант, когда это не стартап, а уже давно работающий ИТ- бизнес. Это вестинг на 3 года с клиффом в 1 год и договором на фантомные акции, говоря языком финансов.

Теперь простыми словами. Вестинг — это схема передачи прав на акции. В договоре фиксируется процент, который опционер получит через определённый срок — 3 года плюс клифф в 1 год. Клифф — как бы период «охлаждения»: срок, который должен пройти перед тем, как участник программы получит первые акции. Это защищает компанию от преждевременного выхода из проекта.

Допустим, стороны договорились о 0,12%. В первый год сотрудник ничего не получит, потому что это ещё клифф. На второй год у него будет первая треть, то есть 0,04%. На третий — уже 2/3, получается, 0,04%+0,04%=0,08%. На четвёртый год будет весь пакет — 0,12%.

Как коллеги отреагировали на новую программу, много было желающих поучаствовать?

Давно не было столько людей и обсуждений на митинге в Zoom (улыбается). Сразу же стали предлагать идеи по выходу на западные рынки, новым фичам и т.д. Около 15 % оставили заявку на участие.

Сейчас многие увлекаются инвестированием — думают о вложениях в акции, облигации или другие финансовые инструменты. Например, потому что хотят обеспечить пассивный доход. А опционная программа позволяет получать дивиденды, когда компания делится чистой прибылью, и зарабатывать на разнице между стоимостью.

Но, конечно, это долгосрочная инвестиция. В дальнейшем можно продать акции самой компании, когда она раз в год объявляет buy-back (выкуп). Или — другому акционеру по договорённости. Или дождаться многократного увеличения стоимости после IPO, когда компания станет публичной.

А есть какие-то ограничения, дополнительные требования для участников?

Если сотрудник не видит себя в компании как минимум через 3 года, то вряд ли ему будет интересно это предложение. Другой важный момент — уровень зарплаты. Если жить от зарплаты до зарплаты, то не получится конвертировать часть дохода в акции.

Вообще предложение больше актуально для руководителей и разработчиков, которые непосредственно влияют на продукт. Но даже условный линкбилдер или сотрудник техподдержки сможет участвовать, если верит в компанию, готов играть в долгую — например, ждать супердоходности при выходе на фондовый рынок.

В любом случае договор заключается индивидуально — каждый сам решает, какую долю вознаграждения готов получать акциями.

Нужно как-то дополнительно мотивировать сотрудников принять участие в опционной программе?

Главное, что мы делаем — рассказываем про программу, отвечаем на вопросы, собираем обратную связь. Если сотрудник соглашается, оказываем юридическую поддержку. Бывают мастер-классы по общей финансовой грамотности, где рассказываем про разные инструменты. Но в опционную программу никого специально не агитируем.

Это долгосрочный финансовый инструмент. Не получится быстро вывести деньги и получить доход, как с банковскими картами или вкладами. Важно хорошо подумать и разобраться, прежде чем соглашаться и участвовать.
Понравилось? Поделитесь с друзьями
И давайте обсудим
Узнавайте первыми о новых статьях
Оставьте свой Email и узнавайте первыми о новых статьях журнала ДВ/Ж. Без спама и рекламы.